开栏语
深圳是全球人才实现梦想的热土。在这里，有一群“零跑者”。他们带着探索未知的勇气和热情、追逐梦想的渴望与决心、求是创新的态度和追求，在千行百业锐意进取、拔节向上，让深圳成为一座充满魅力和创新活力的人才之城。
为深入学习贯彻党的二十届三中全会精神和习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，总结推广中央人才工作会议召开以来深圳市推进人才发展体制机制改革的经验成果，深圳市委组织部联合南方日报特推出《解码深圳“零跑者”》系列报道，集中展示近年来深圳各区、各单位在人才发展体制机制改革方面的创新亮点举措暨“零跑者”优秀项目，充分激发推动新时代人才工作高质量发展的创新活力。敬请垂注！
身处粤港澳大湾区的黄金腹地，深圳宝安国际机场宛如一颗璀璨明珠，以超6000万人次的年旅客吞吐量位居全球机场前30。这里每日航班起降超千架次，平均约每70秒便有一架飞机轻盈起落。
“一流空港的背后是一流人才生态。”诚如深圳机场集团人力资源部副部长连欢所言，她向记者展示的一组数据便是有力佐证。过去三年间，多达2400余人次成功通过任职资格认证，职业能力水平实现重要跨越，在职业阶梯上稳步攀升。118人凭借卓越才华入选行业或地方人才库，成为业界瞩目的焦点；75项专利、软著从人才工作室孕育，为企业创新发展增添强大动力。
这组亮眼数字的背后，是一场已持续五年之久的国企人才评价机制改革。作为深圳市属国企，深圳市机场（集团）有限公司积极推进人才发展体制机制改革，全面打破以学历、职称、资历论资排辈的陈旧传统，构建起“纵向分级、横向分类、聚焦责任结果”的新型人才评价体系。这一改革举措，为企业的持续健康发展注入了源源不断的强大动力，更让这座粤港澳大湾区的核心枢纽精准找到了高质量发展的“人才密码”，在激烈的竞争中昂首阔步，迈向更加辉煌的未来。
深圳机场在人才管理的征程中，曾面临着诸多挑战：人才发展缺乏顶层设计；管理理念、机制和手段传统，与全球领先企业存在差距；人才评价机制不完善，评价维度局限于学历、职称，标准“一刀切”，方式单一；评价结果运用机制不健全，与职业发展、薪酬待遇联动不足，影响了人才的创造力和积极性。
为了打破这些困境，深圳机场集团以构建科学、全面、客观的人才评价标准和方法为突破口，探索破局之道。从2020年开始酝酿人才评价体系改革，2021年启动任职资格评价试点，2022年正式发布指导性文件，迈出了大规模改革的坚实步伐。
在管理人才评价方面，深圳机场搭建了“干部评价模型”。将条文式的管理型人才评价体系构建为政治素养与品德、能力与经验、高绩效三维通用框架，提炼出4维度12个子项的能力要求和2维度6个子项的经验要求，创建关键能力词典和关键经验词典。通过量化指标绘制管理人才画像，为管理人才队伍建设提供了精准参考。
对于专业技术技能人才，深圳机场建立了“任职资格标准”。将非管理人才划分为技术型、技能型、专业型三大类，从职位分析入手，通过各层级标杆人物“做了什么”“做到了什么程度”提炼关键成功行为，按照不同层级、不同类型岗位的特点，聚焦工作内容、能力要求和工作成果的差异，分岗位族形成评价标准。
“得益于机场的人才培养和人才评价机制，我自己通过任职资格和业务技能不断提升，从一名普通安检员成长为全国技术能手，并发挥专长转岗至安检质量监察岗位。”深圳机场安全检查站质量监察员陈锦城表示。据了解，近年来，机场梳理陈锦城这样的高层次人才成长过程和成果，明确以专业知识、专业技能、关键能力、专业回馈为评价标准框架，支持他积极创建深圳地区民航企业首家市级技能大师工作室，并带领工作室成员深入探索手提行李CT技术与易安检模式融合，单安检通道过检效率提高了25%，为CT安检设备在全国机场的推广应用做出贡献。他说，“因为有了这样的机制，大家扎根一线钻研问题的精气神更足、热情也更高了。”
深圳机场运行指挥中心初级指挥员张力铭提到，这种评价体系的建立，让他在职业发展中有了明确方向。比如运行指挥员岗位分为6级，不同等级对应着不同的工作任务和能力要求。他入职时目标迷茫，如今通过明确的分级，能清晰地规划自己的职业路径。以他为例，如要从四级指挥员晋升到三级指挥员，不仅需要在基础考核中通过指挥员席位放单，还需主动承担更多工作，如参加部门课题研究、进行异常事件案例复盘、开发课程并开展培训等。在此过程中，他的分析能力、课程开发能力和表达能力都得到了显著提升。
深圳机场地面服务公司培训专员莫海华也分享了自己的经历。他所在的地面服务公司任职资格分为1-5级，他通过严格评定晋级为最高级客运员后，转型到培训专员岗位。这一转变打破了过去只有管理岗单一晋升通道的局限，打通了专业、技术、技能平行晋升路径，让他能发挥自身优势，薪资和待遇也得到了实质性提升。
深圳机场的人才评价体系改革，不仅借鉴了行业内的先进经验，还结合自身业务特点进行了个性化落地。据了解，机场在建立任职资格标准时，在部分岗位沿用了原来行业的标准大框架，并在此基础上根据企业实际需求进行优化。同时，深圳机场还通过参与行业竞赛等方式，检验和提升标准的认可度。比如协助深圳市技师学院承办首届民航客运员技能大赛，探索民航客运员“岗课赛证”行业融通模式，将内部考核标准推向社会检验，获得了深圳市人社局的充分认可。
建立科学的人才评价体系只是第一步。如何让这一体系真正发挥最大效能，有效激发人才创新活力？深圳机场集团通过系统性设计配套管理机制，给出了创新性解决方案。
深圳机场遵循“谁用人、谁评价”原则，推动用人部门和直接管理者承担主要评价职责，从根本上破解人才使用与评价脱节的难题，同时组建专业委员会为人才评价提供多元支撑。据深圳机场集团所属上市公司具体落地任职资格项目的杨钊介绍，集团以印发《任职资格体系建设指引》的形式，为各单位高质量推进资格认证提供了专业赋能。
在激励机制方面，深圳机场建立任职资格等级与薪酬动态挂钩机制，将资格认证作为非管理岗位职级晋升的必要条件，引导人才在各个评价维度实现自主提升。“这种机制让我对职业发展有了清晰方向”张力铭表示，“为取得更高任职资格等级，我必须驱动自己主动学习提升专业能力，申请参与更加具有挑战性的项目。”
深圳机场还将任职资格建设成效纳入单位考核体系，倒逼管理者重视人才培养。这一举措促使各单位主动为员工搭建发展平台，营造出良好的人才发展生态。
为激发人才活力，深圳机场创新推行定性指标量化考核、定量指标积分管理等机制，通过“上讲台”“定标准”“竞技能”等方式培育良性竞争氛围。同时实施资格等级有效期制度，期满需复审认证，确保人才持续精进专业能力。以陈锦城为例，在获评全国技术能手后，他积极参与基层任职资格评审工作，并持续发挥竞赛金牌教练的能力，以班组建设为抓手，聚焦业务关，苦练基本功，孵化培养出“深圳市技能菁英”“深圳市五一劳动奖章”获得者等多名高技能人才，既实现专业能力的反哺，又获得个人发展加分。
深圳机场通过环环相扣的机制设计，构建起激发人才创新活力的有机系统。数据显示，到2024年底，深圳机场已建立了24类岗位任职资格，形成从初级到资深专家的完整成长通道。通过任职资格评审的很多员工通过职级晋升提升了薪酬待遇，打破了专业技术人才职业发展“天花板”，人才自主学习、持续成长的内生动力得到充分释放，员工的获得感和幸福感显著提升。
深圳机场的人才发展体制机制改革成效显著，既为企业高质量发展注入强劲动能，更在行业树立了国企改革标杆。
在人才发展成果方面，近三年“全国技术能手”“国务院政府特殊津贴人员”“全国民航劳动模范”“全国交通技术能手”“深圳市鹏城工匠”“深圳市技能菁英”“深圳市地方领军人才”等先进个人不断涌现。获得“五一劳动奖章”“巾帼文明岗”“工人先锋号”等市级以上荣誉近40项，其中省部级以上荣誉10余项。118名人才入选上级单位人才库，为行业和地方各专业领域贡献机场人智慧。人才工作室取得发明专利、软件著作权等合计75项。课题研究项目获得中国企业技控大赛金奖、中国绩效改进最佳实践奖和最佳实践典范奖。荣获“国家技能人才培育突出贡献单位”，人才培养成效获得高度肯定。
莫海华所在的地面服务公司在客运人员任职资格体系的基础上，参与开发的航空运输地面服务员岗位，顺利通过了2024年广东省人社厅组织的第四批工种开发评审。
在引领行业发展方面，深圳机场积极对人力资源管理进行系统性、前瞻性和技术性规划，从顶层设计入手，为企业持续健康发展积蓄动能。通过学习国内外人力资源最佳实践，结合自身发展实际形成了《深圳机场集团人力资源发展纲要》，并在民航人力资源管理创新峰会上公开发布，成为行业内首家发布此类纲要的企业，具有较强示范和带动作用。
同时，深圳机场积极探索国企人力资源管理科学化转型发展之路，在企业核心价值观重塑、干部的量化模型刻画、人才职业资格评价体系搭建、价值增值导向的考核激励机制建设、训战结合的人才学习机制设计等方面进行实践优化，对人才管理的手段、方法、技术进行革新，牵引管理者聚焦质效、专家解决问题、工匠追求精湛，为国有企业和民航业人才创新积累有益经验。
在推广经验共享方面，深圳机场积极牵头或参与13项行业或团体标准的编制印发，为行业和区域输出深圳机场管理经验。联合职业技能院校共同开展广东省民航特殊工种职业鉴定试题开发及技能认定，为推进职业技能社会化认定奠定基础。其在人才管理领域的经验做法可以为相关领域提供可借鉴的经验，为深圳市人才发展提供深圳机场解决方案。
可以说，深圳机场的人才发展体制机制改革实践，本质是一场从“人事管理”到“人力资本经营”的认知跃迁。
当莫海华们的职业转型不再受制于传统职级，当陈锦城们的技能标准成为行业范本，当张力铭们的创新贡献被量化激励，这套机制正在证明：国企人才活力不是管出来的，而是通过制度设计“生长”出来的。在粤港澳大湾区建设背景下，这种“标准可量化、通道多元化、生态开放化”的改革范式，或许能为中国国企人才发展提供更普适的解决方案。