恶果和形式主义泛滥，央企暂停干部年轻化？
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在国央企职场，与普通员工对应的就是干部，包括各级管理者，是国家事业的骨干。干部年轻化指通过选拔年富力强，具有旺盛的精力和健全的体魄，能够胜任紧张、艰巨工作的年轻干部，始终保持干部队伍的战斗力和旺盛的生命力。“干部年轻化”这一概念，起源自干部四化（革命化、年轻化、知识化、专业化）。
一、央企干部年轻化纳入KPI考核，三门领导产生！
自“干部年轻化”推行以来，不少单位的用人规则悄然生变。一些单位明确要求：35岁以上不再提拔中层，45岁以上不再进入领导班子；另一些则对年轻干部比例作出硬性规定，如“90后”中层须达一定占比，“85后”班子成员也需满足相应名额；更有甚者，有央企朋友反映，某单位直接要求46岁以上部门负责人“一刀切”转任普通员工。
这里说的是体制内，然而央企有更绝的手段：比如，考核年轻干部占比，达不到扣KPI，一些基层央企瞬间提拔了一批年龄小的领导干部，有的甚至出现了工作五六年就提到了央企三级干部（处级）；比如，央企还创新了很多看似很有新意的手段，比如设置央企选调生，直接进入企业，轮岗后直接进入领导层。因此真就出现了不少年轻干部成长路径单一：从家门→校门→机关门。再比如，通过全员竞聘选拔年轻干部，或安排基层轮岗，让年轻干部熟悉不同岗位，但实际操作中可能存在不公平竞争或岗位分配不均的情况。
说明，这是说的选调生不是中央的选调生。中央选调生是考公的天花板，是不是可以相当于古代考中“进士”？每年全国也就选拔200-300人进入中央各部委工作，真的是优中选优。
这种做法从一个极端走向了另一个极端，导致以前的“论资排辈”，年轻人等不到机会；现在是“唯年龄论”，中年人失去希望。
有人说，央国企好心办坏事的三大政策：干部年轻化，全员竞聘，基层轮岗。实际上央企围绕干部年轻化另外两个手段全用了。
二、央企干部年轻化不同程度出现了一些恶果
央企干部年轻化本意是加强人才梯队建设，优化年龄结构，确保“后继有人”。但在执行过程中，部分单位出现了一些问题，不同程度出现了一些恶果：
人才结构失衡：过度强调年龄，可能导致经验丰富的老干部被边缘化，而年轻干部因缺乏基层经验和实践能力，难以承担重任，影响企业决策和运营效率。
激励机制扭曲：部分中年骨干因年龄限制失去晋升机会，可能引发“躺平”心态，降低工作积极性，影响团队凝聚力。
形式主义盛行：年轻干部可能因急于立威或缺乏经验，过度依赖会议、文件等形式，忽视实际工作成效，导致“文山会海”现象加剧。
腐败风险增加：部分年轻干部涉世未深，易受利益诱惑，若选拔机制不完善，可能为腐败行为提供土壤，损害企业形象和利益。
诚然，年轻干部富有冲劲、视野开阔、勇于创新，是组织发展不可或缺的力量。但资历较深的干部往往具备丰富的基层经验、对行业与单位运作的深刻理解，以及更强的风险防控能力，这些同样是单位稳健前行的重要保障。选人用人，关键在“唯贤是举”、“以才为先”，而非简单以年龄划线、“唯青年是用”。若一味追求年轻化，忽视人才结构的合理性与综合素养的匹配度，不仅可能导致管理层面的失衡，更或将埋下决策隐患，影响组织长远发展。
三、都说00后整治职场，为何央企干部年轻化形式主义更严重了？
为什么央企干部年轻化后形式主义更重了央企干部年轻化后形式主义加重，主要有以下几方面原因：
选拔机制不完善部分单位过度强调年龄，忽视能力与经验匹配，导致缺乏实践历练的年轻干部快速晋升。一些年轻干部因关系背景而非真才实学上位，缺乏基层经验和管理能力，易陷入形式主义。
急于证明价值部分年轻干部为快速获得认可，热衷于表面工作，如频繁开会、制作花哨PPT、追求短期政绩指标，而忽视实际问题解决。例如，有的年轻领导为完成“创新指标”，盲目推行不切实际的项目，浪费资源却无实质成果。
权力认知偏差部分年轻干部将职位权力等同于能力权威，对下属缺乏指导和支持，仅通过严苛考核、抓细节问题（如迟到早退、办公卫生）来显示“管理”，导致基层负担加重，效率低下。
缺乏系统培养年轻干部晋升后，若未经过充分实践锻炼和管理能力培训，易出现“外行领导内行”现象。他们可能依赖理论知识，忽视实际业务需求，导致决策脱离实际，形式主义盛行。
考核导向问题若考核体系过度侧重短期政绩、表面工作成果，而非实际业绩和群众满意度，年轻干部可能为迎合考核而搞形式主义。
四、一部分国央企，暂停干部年轻化？
前两年还在拼命往上推90后干部，现在突然不怎么提了，感觉风向变了。
原来，近日，《中国组织人事报》刊文，批评“个别地方急于求成，片面追求领导班子结构年轻化，将提拔速度当作关键指标。”
或许，叫停央企干部年轻化的风声是真的！
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